Kenniscentrum borstvoeding

Een houvast bij borstvoeding voor moeders en professionelen

In België bestaan er, afhankelijk van het statuut van de werknemer, verschillende mogelijkheden om de moederschapsrust nog te verlengen of om borstvoedingspauzes te nemen op het werk waardoor borstvoeding en werken makkelijker te combineren zijn.

Wij bieden je hier een overzicht van de verschillende mogelijkheden.

 

Moederschapsrust

Elke werkneemster die zal bevallen heeft recht op 15 weken moederschapsrust. Bij een meerlingzwangerschap heeft men recht op 17 weken bevallingsrust. Een miskraam na de zesde maand van de zwangerschap (180 dagen) wordt met een bevalling gelijkgesteld, en geeft bijgevolg eveneens recht op moederschapsrust.

Deze 15 weken moederschapsrust bestaat uit maximum 6 weken prenataal verlof (8 weken wanneer er sprake is van een meerling) en minimaal 9 weken postnataal verlof. Eén week voor de uitgerekende bevallingsdatum mag de zwangere vrouw niet meer gaan werken. Dit wil zeggen dat 5 weken van het prenataal verlof (of 7 weken bij een meerling) mogen overgedragen worden naar het postnataal verlof. Van deze 5 weken facultatieve prenatale rust die naar de postnatale periode kunnen worden overgedragen, mogen er twee weken worden omgezet in verlofdagen voor postnatale rust. Dat betekent dat de werkneemster de werkdagen van die twee weken kan opnemen nadat ze op de werkvloer terugkeerde, en wel binnen de acht weken na de werkhervatting. Op die manier kan de overgang tussen moederschapsrust en werk geleidelijk verlopen en misschien beter worden aangepast aan het ritme van mama en baby. Wanneer men vroeger bevalt dan verwacht, verliest men de resterende dagen van de verplichte week prenataal verlof.
Wanneer de baby na de eerste levensweek in het ziekenhuis moet worden opgenomen, kan de werkneemster de postnatale rust verlengen met een periode die gelijk is aan de periode dat de baby na de eerste levensweek is opgenomen, met een maximum van 24 weken.
Ongeacht hun contractuele positie, zorgt het ziekenfonds zorgt voor een moederschapsuitkering voor werkneemsters. Deze uitkering bedraagt 82 % van het onbegrensd brutoloon gedurende de eerste 30 dagen van de moederschaprust. Vanaf de 31ste dag wordt dit 75 % van het begrensd loon en bij een verlenging na 15 weken gaat het nog om 60 % van het begrensd loon.
Het overheidspersoneel en de zelfstandigen nemen een bijzondere positie in. Overheidspersoneel blijft het volledige loon behouden gedurende de moederschaprust, enkel bij een verlenging na 15 weken wordt dit teruggebracht tot 60 % van het loon. Zelfstandigen en meewerkende echtgenoten kunnen 8 weken moederschapsrust opnemen, waarvan 1 week verplicht prenataal. Deze periode van 8 weken kan op vraag van de moeder worden ingekort met 1 of 2 weken, zodat de minimumduur van de moederschapsrust 6 weken bedraagt. De moederschapsuitkering bedraagt 440,50€ per week en wordt in één keer uitbetaald tijdens de maand van de laatste week van de moederschapsrust.
Het aantal dienstencheques waarop men aanspraak kan maken is 105. Om van een moederschapsuitkering te kunnen genieten, dient men een medisch attest, dat de vermoedelijke bevallingsdatum vermeldt, aan haar ziekenfonds over te maken. Na de bevalling moet een geboorteattest, afgeleverd door de gemeente, met de werkelijke geboortedatum erop vermeld, afgegeven worden aan het ziekenfonds.

Indien het werk opnieuw hervat wordt, moet een werkhervattingattest opgestuurd worden naar het ziekenfonds.

 

Voor leerlingen in het middelbaar onderwijs geldt het volgende: ze hebben recht op moederschapsverlof, naar rata van maximaal één week voor de vermoedelijke bevallingsdatum en maximaal negen weken na de bevalling. De schoolvakanties schorten dit verlof niet op. De uitoefening van dit recht doet geen afbreuk aan de hoedanigheid van regelmatige leerling. Tijdens die periode hebben leerlingen recht op tijdelijk onderwijs aan huis.

 

Dienstencheques voor zelfstandigen

Naast de moederschapsrust kunnen zelfstandigen bij het hervatten van hun beroepsactiviteiten gratis gebruik maken van dienstencheques voor huishoudelijke taken. De toekenning van deze cheques wordt niet als een belastbare uitkering voor de gerechtigden beschouwd. Het aantal dienstencheques waarop men aanspraak kan maken is sinds 1 mei 2007 verhoogd van 70 naar 105. Om dienstencheques aan te vragen kan de gerechtigde zich wenden tot haar sociaal verzekeringsfonds.

 

Borstvoedingsverlof

Algemeen

Er bestaat geen algemene regeling in verband met het borstvoedingsverlof. In de openbare sector is dit verlof niet van toepassing tenzij in geval van moederschapsbescherming. In de privé-sector bestaan er binnen bepaalde sectoren collectieve arbeidsovereenkomsten over borstvoedingsverlof maar dit is meestal onbezoldigd. Daarnaast kan er eventueel wel een individuele overeenkomst tussen werkgever en werknemer gesloten worden onder de vorm van onbetaald verlof.

In geval van moederschapsbescherming (lactatieverlof)

Van zodra een werkneemster beslist om borstvoeding te geven, moet zij haar werkgever hiervan op de hoogte brengen. De arbeidswet verbiedt immers dat zwangere vrouwen en vrouwen die borstvoeding geven, arbeid verrichten die als gevaarlijk voor de gezondheid van de vrouw of haar kind wordt beschouwd. De werkgever moet in samenwerking met de arbeidsgeneesheer een onderzoek doorvoeren naar alle werkzaamheden waarbij zich een specifiek risico kan voordoen, dat kan bijvoorbeeld gaan om blootstelling aan gevaarlijke stoffen.

De arbeidsgeneesheer beslist individueel over elk geval. Afhankelijk van het risico of de risico’s waaraan de werkneemster eventueel kan worden blootgesteld, moet de werkgever ofwel :

De werktijden of arbeidsomstandigheden aanpassen,

Een andere toelaatbare job geven,

De arbeidsovereenkomst schorsen.

Indien de uitvoering van het contract geschorst wordt en dus lactatieverlof wordt toegestaan, kan er aanspraak gemaakt worden op een moederschapsuitkering (60 % van het loon) ten laste van het ziekenfonds. Dit is mogelijk tot en met de 5e maand na de bevalling. Tijdens deze periode neemt de werkgever geen enkele verplichting op zich wat betreft gewaarborgd loon.
Aan het ziekenfonds dient men dan een attest van de werkgever te bezorgen, waaruit blijkt dat men omwille van bepaalde risico’s moest stoppen met werken en dat er geen vervangende arbeid aanwezig is.

 

Borstvoedingspauzes

Sinds 1 juli 2002 mogen werkneemsters in de privé-sector die borstvoeding geven één of twee keer per dag voor een half uur hun werkzaamheden onderbreken voor het geven van borstvoeding of voor het afkolven van moedermelk (Collectieve arbeidsovereenkomst nr. 80 en CAO nr. 80 bis).

Het aantal pauzes waar men recht op heeft, hangt af van het aantal uren dat men die dag werkt. Bij een werkdag van minstens 7.5 uur heeft men recht op twee pauzes (deze kunnen in één of in twee keer worden opgenomen), bij een werkdag van 4 tot 7.5 uur heeft men recht op één pauze. De werkneemster zal een akkoord moeten bereiken met haar werkgever waarin bepaald wordt op welke ogenblikken van de dag de pauze kan worden opgenomen.

Om recht te hebben op de borstvoedingspauzes dient de werkneemster twee maand voor zij terug begint te werken de werkgever verwittigen. Dit kan gebeuren door middel van een aangetekend schrijven of door de overhandiging van een brief waarvan een exemplaar voor ontvangst wordt ondertekend door de werkgever.

Verder is er ook een attest nodig om te bewijzen dat de vrouw inderdaad borstvoeding geeft. Dit kan bij Kind & Gezin of bij de arts verkregen worden. Dit bewijs moet iedere maand opnieuw geleverd worden.

De werkneemster die gebruik maakt van de borstvoedingspauzes mag niet ontslaan worden vanaf het ogenblik dat zij haar werkgever heeft ingelicht van haar intentie om van de pauzes gebruik te maken tot één maand na het verstrijken van het laatste attest.

Het recht op borstvoedingspauzes geldt tot 9 maanden na de geboorte.

De werkneemster (met uitzondering van de werkneemster die een uitkering
ontvangt voor de onderbreking van haar arbeidsovereenkomst) kan aanspraak maken op een uitkering voor de uren van borstvoedingspauzes toegekend volgens de bepalingen van de arbeidsreglementering. De werkgever bezorgt een attest, ten laatste op de dag van de uitbetaling van het loon, met vermelding van het aantal uren of halve uren borstvoedingspauze die zij genomen heeft in de loop van de maand. De werkneemster vult het attest verder in en bezorgt het aan haar ziekenfonds dat de uitkering betaalt binnen de dertig dagen

Deze uitkering bedraagt 82% van het onbegrensde brutoloon voor de uren en halve uren borstvoedingspauze.

De werkgever is verplicht om voor een goed verwarmde en verluchte ruimte te zorgen waarin de werkneemster borstvoeding kan geven of kan afkolven. Deze ruimte moet over een koelkast beschikken en er moet een aangename zetel staan.

Wil je meer info over deze CAO. Klik dan hier of google op CAO 80 en CAO 80 bis.

 

Ouderschapsverlof

Het ouderschapsverlof biedt aan moeders en vaders de mogelijkheid om voor een bepaalde periode hun loopbaan te onderbreken, zodat ze meer tijd kunnen besteden aan de zorg en opvoeding van hun kind. Het ouderschapsverlof biedt dan ook perspectieven in verband met borstvoeding.

In de privé-sector kan dit verlof op een aantal manieren worden opgenomen. Elke werknemer (voltijds of deeltijds tewerkgesteld) kan gedurende een periode van vier maanden de uitvoering van zijn arbeidsovereenkomst volledig schorsen. De periode van vier maanden kan naar keuze van de werknemer in verschillende maanden worden opgesplitst. Het is verder ook mogelijk om gedurende een aaneengesloten periode van acht maanden de arbeidsprestaties halftijds verder te zetten. Een andere mogelijkheid is om gedurende een periode van twintig maanden de arbeidsprestaties met één vijfde te verminderen; deze vermindering van de arbeidsprestaties kan naar keuze van de werknemer in verschillende maanden worden opgesplitst, met een minimumduur van drie maanden bij elke aanvraag.

Een overstap van de ene naar de andere regeling is mogelijk. Hierbij is het zo dat één maand schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst gelijk is aan twee maanden halftijdse verderzetting van de arbeidsprestaties en gelijk is aan vijf maanden vermindering van de arbeidsprestaties met één vijfde. Bij de overstap dient de minimumduur van het verlof telkens te worden gerespecteerd.

Het ouderschapsverlof is een recht voor alle werknemers. De periode waarbinnen men dit verlof kan opnemen loopt vanaf de geboorte van het kind tot op het ogenblik dat het kind 12 jaar wordt. De enige voorwaarde is dat je als werknemer in de periode van 15 maanden voorafgaand aan de schriftelijke aanvraag, minstens 12 maanden in dienst moet zijn bij de werkgever die je tewerkstelt.
De werknemer dient zijn werkgever ook ten minste twee maanden en ten hoogste drie maanden op voorhand schriftelijk in te lichten over zijn beslissing om ouderschapsverlof te nemen. De kennisgeving van de werknemer bevat het voorstel over de wijze van uitoefening van het recht (volledige schorsing of vermindering van prestaties) en de begin- en einddatum van het verlof.

Binnen één maand na de kennisgeving kan de werkgever het verlof met hoogstens zes maanden uitstellen om gegronde redenen, die verband houden met de werking van de onderneming. Bij uitstel gaat het ouderschapsverlof in, uiterlijk 6 maanden na de maand waarin het gemotiveerde uitstel wordt geformuleerd. De werkgever kan het ouderschapsverlof niet weigeren, wel is het mogelijk dat de werkgever een kortere termijn aanvaardt.

Ten laatste op het ogenblik dat het verlof ingaat, moet de werknemer de documenten tot bewijs van het recht op ouderschapsverlof aan de werkgever bezorgen (geboorte-uittreksel, bewijs van inschrijving, ...)

Tijdens het ouderschapsverlof krijgt de werknemer een onderbrekingsuitkering en blijven bepaalde sociale zekerheidsrechten gewaarborgd. De werknemer dient na het verstrijken van het ouderschapsverlof zijn functie terug te krijgen of ten minste een gelijkwaardige of vergelijkbare functie. Vanaf de aanvraag van het ouderschapsverlof tot en met 2 maanden na het einde van het verlof is de werknemer beschermd tegen ontslag. Enkel ontslag wegens een dringende of voldoende reden is mogelijk.

De onderbrekingsuitkering moet door de werknemer aangevraagd worden bij de Rijksdienst voor Arbeidsvoorziening, a.d.h.v. formulieren die door de RVA verstrekt worden. De aanvraag moet gebeuren binnen de termijn van twee maanden die ingaat op de dag na de aanvang van het ouderschapsverlof. De onderbrekingsuitkering voor een volledige loopbaanonderbreking in het kader van ouderschapsverlof bedraagt in principe 536,65 euro voor een voltijds tewerkgestelde werknemer. Een deeltijds tewerkgestelde werknemer die zijn arbeidsovereenkomst volledig schorst, of een voltijds tewerkgestelde werknemer die zijn arbeidsprestaties vermindert, ontvangt een gedeelte van dit bedrag dat evenredig is aan de duur van de arbeidsprestaties of aan de vermindering van de arbeidsprestaties.

Een andere mogelijkheid is het ouderschapsverlof op basis van de Collectieve
Arbeidsovereenkomst nr. 64, gesloten in de Nationale Arbeidsraad. Deze regeling kent aan iedere werknemer uit de privé-sector een recht op volledige loopbaanonderbreking toe bij de geboorte of de adoptie van een kind tot de leeftijd van vier jaar (of acht jaar wanneer het kind voor tenminste 66% getroffen is door een vermindering van lichamelijke of geestelijke geschiktheid in de zin van de regelgeving betreffende de kinderbijslag). De duur van de onderbreking bedraagt drie aaneensluitende maanden. Mits akkoord van de werkgever kunnen de drie maanden voltijds ouderschapsverlof eveneens worden opgenomen in gedeeltes of in een deeltijdse arbeidsregeling. In het kader van deze regeling maakt de werknemer geen aanspraak op een onderbrekingsuitkering. Ook de ontslagbescherming verschilt enigszins van de regeling van ouderschapsverlof opgenomen in het kader van de loopbaanonderbreking.

De werknemer kiest het stelsel dat het meest aansluit bij zijn of haar functie of situatie.

In navolging van de Europese richtlijn heeft de werknemer het recht om een aangepaste arbeidsregeling of werkrooster aan te vragen voor de periode van maximum zes maanden volgend op het ouderschapsverlof. De werkgever moet deze aanvraag beoordelen rekening houdend met zijn eigen behoeften en die van de werknemer en moet schriftelijk een gemotiveerd, positief of negatief antwoord formuleren.

 

Tijdskrediet

Het tijdskrediet kan bestaan uit:

een volledige schorsing van de arbeidsprestaties zowel voor voltijdse als deeltijdse werknemers.

een vermindering van de arbeidsprestaties tot een halftijdse betrekking.

1/5-loopbaanvermindering, op te nemen als een dag per week of twee halve dagen per week.

Voorwaarden hiervoor zijn dat men binnen het bedrijf minstens 3/4-tijds effectief tewerkgesteld moet zijn geweest gedurende twaalf maanden om de arbeidsprestaties met de helft te verminderen, en voltijds effectief tewerkgesteld was gedurende twaalf maanden om de prestaties met 1/5 te verminderen.

Het tijdskrediet met voltijdse of halftijdse onderbreking kan voor minimum 3 maanden en maximum 1 jaar worden opgenomen. Men ontvangt een premie van 394.59 euro per maand (526.12 euro per maand indien men over 5 jaar anciënniteit beschikt) voor de voltijdse onderbreking. In geval van een halftijdse onderbreking ontvangt men 197.29 euro per maand (263.06 euro per maand indien men over 5 jaar anciënniteit beschikt).

De 1/5-loopbaanvermindering kan men opnemen gedurende een periode van maximaal 5 jaar over de hele loopbaan. Hierbij ontvangt men een premie van 77.37 euro per maand.
De aanvraag moet 3 maand op voorhand gebeuren, tenzij anders afgesproken met de werkgever. De aanvraag gebeurt schriftelijk: aangetekend schrijven of schrijven overhandigen aan werkgever met handtekening voor ontvangst op kopie. Belangrijk is dat duidelijk vermeld wordt om welke vorm van tijdskrediet het gaat.

 

Onbetaald verlof 

Elke werknemer kan steeds aan de werkgever vragen of die bereid is ‘verlof zonder wedde’ toe te kennen. Er kan dan overeengekomen worden om de arbeidsovereenkomst tijdelijk te schorsen. Gedurende een periode van ‘verlof zonder wedde’ moet de werkgever geen loon betalen. Deze regeling heeft echter gevolgen voor de rechten van de werknemer inzake sociale zekerheid (werkloosheidsverzekering en de ziekte- en invaliditeitsverzekering).